Delfin-modellen handlar om ett ledarskap med följande i fokus: att delegera, följa upp och individanpassa. Genom att arbeta så blir arbetsplatsen mer inkluderande för alla, och olika kompetenser kommer till sin rätt, enligt Stefan Tengblad.

– Olikheterna mellan medarbetare har blivit ännu tydligare nu i samband med pandemin. Vissa passar det bra att jobba hemma till exempel, medan det inte alls fungerar för andra. För chefen gäller det att ha kunskap om individerna man leder.

Den här kunskapen får ledaren genom nära dialog, förklarar Stefan Tengblad.

– Det förutsätter att det finns tid att lära känna medarbetarna och följa upp verksamheten. Det krävs också ett intresse för chefen att jobba på det här sättet och inte drar alla över en kam.

Porträttbild på Stefan Tengblad klädd i svart kavaj och vit skjorta.
Stefan Tengblad, professor i HRM vid Göteborgs universitet

Det individanpassade och nära arbetssättet måste sättas i system från början. Traditionellt jobbade chefer på det här sättet först när det uppstod problem på arbetsplatsen.

– Då tog man reda på vad man kan göra för medarbetare A och B, för att de ska komma till sin rätt. Men det behöver man ta reda på från början.

Ett individanpassat ledarskap ska egentligen kunna ta höjd för alla möjliga olikheter, men med hänsyn till vad arbetet i fråga tillåter. En lokförare måste exempelvis kunna passa tider och vissa arbeten är bundna till platser. Men flexibiliteten kan ändå vara stor, enligt Stefan Tengblad.

– En medarbetare kan ha olika uppdrag och ansvarsuppgifter som kan utföras på olika platser. En dag i veckan som kan utföras i hemmet kan minska stressen mycket särskilt om man är på en arbetsplats där det är svårt att arbeta ostört, till exempel i ett flexibelt kontor.

För att hinna med sitt arbete krävs det att ledaren kan delegera på ett bra sätt. Men det räcker inte med att delegera – arbetet måste följas upp och utvärderas, annars kan medarbetare känns sig övergivna. Det har Stefan Tengblad sett i ett av sina forskningsprojekt som handlade om medarbetarskap och undersökte chefernas agerande.

– Vi stötte på en chef som var väldigt delegerande och tillitsfull, men var ändå inte populär. De handlade om att hen inte hjälpte till i olika problemsituationer utan bara sa: ”Det här löser ni bäst själva”.

En ledare måste alltså följa upp och vara närvarande även om vissa arbetsmoment utförs av arbetsgrupper en bit ifrån chefen.

– Även om man delegerar måste man ha löpande kontakt med sina medarbetare för att se hur arbetsgruppen fungerar, att alla kommer till sin rätt och ingen blir för dominant, till exempel. Poängen med att delegera är just att få tid till ledarskapet och till att få grupper välfungerande.

Vilka hinder kan stå i vägen för det individanpassade ledarskapet?
– Att chefer har för många medarbetare, eller för många administrativa arbetsuppgifter och inte hinner med ledarskapet. Att arbetsgrupper eller individer inte är så engagerade i en arbetsplats kan också bli ett problem, till exempel på arbetsplatser där medarbetare kommer och går, och inte är så nyfikna på att lära känna varandra.

Chefer och ledare har allt att vinna på att jobba mer inkluderande och följa Delfin-modellen. Enligt Stefan Tengblad kommer arbetsplatser som jobbar ”rätt från början” bli de som lyckas rekrytera och behålla kompetens.

– Inkluderande arbetsplatser kommer lättare få folk att känna ”det här passar mig” eftersom delar av arbetet kan skräddarsys enligt medarbetarens önskemål. Det kan attrahera medarbetare och bli en konkurrensfaktor.

Trots att medarbetare generellt sett vill ha större flexibilitet idag, är det på många håll stelbent i organisationerna, enligt Stefan Tengblad. Förhoppningen är att detta ändras när fler företagsledare och chefer märker fördelen med att anpassa arbetet till medarbetares olikheter.

– Det gäller att se dessa olikheter som en tillgång och inte som ett problem som behöver motverkas med byråkratiska regler och gamla normsystem.

Text: Enikö Arnell-Szurkos

Stefan Tengblads artikel: ”Att leda individanpassat” i UUA:s rapport, publiceras den 20 januari.

Om Stefan Tengblad
Bor: i Säve utanför Göteborg
Familj: Två vuxna barn
Aktuell med: Boken Chefskap, ledarskap och medarbetarskap
På fritiden: att följa idrott och att arbeta med hus och trädgård

Individanpassa ledarskapet så här:

Lär känna dina medarbetare.

Prioritera dialog kring arbetet och ta reda på hur medarbetarna uppfattar sitt arbete.

Följ upp att varje medarbetare har en rimlig arbetsbelastning och lagom stort ansvar.

Ett nära ledarskap gör att även medarbetare lär känna chefen, vilket ger utrymme även för negativ feedback.

Vänd mindre bra resultat till att handla om lärande och utveckling.

 

DELFIN-modellen:

DELegera: Att skapa och vidmakthålla medarbetaransvar. Medarbetare som upplever det meningsfullt att ta ansvar för olika verksamhetsområden och som kan agera självständigt. Är krävande för chefen men kan frigöra värdefull arbetstid för denne.

Följ upp: Att visa ett aktivt engagemang för verksamheten och i synnerhet genom dialog med medarbetarna bilda sig en uppfattning om hur verksamheten ifråga fungerar och hur den utvecklas. Uppföljningen kan leda till att förfina delegeringen av ansvar och att vara ett stöd åt medarbetarna.

INdividanpassa: Att utöva ledarskap utifrån kunskap om medarbetarna som individer. Att sträva efter att få till stånd personlig utveckling och en hög arbetsmotivation hos så många som möjligt på en arbetsplats, och detta genom att skapa balans mellan krav och förmåga.