”Affärsnytta.” Många ryggar för ordet när det kopplas till mångfald och inkludering. Människor ska inte få vara med för att det gynnar affärerna, utan för att de har rätt till det. Det så kallade ”rättighetsperspektivet” är självklart dominerande i exempelvis offentlig sektor. Även inom näringslivet finns det företag som föredrar CSR-argument, alltså argument om att ta ett större samhällsansvar, när de öppnar dörrarna för medarbetare som avviker från normen, förklarar Urban Björn.

Men många företag som han kommer i kontakt med, numera som utbildare inom jämställdhet, mångfald och inkludering, behöver andra argument.

–  De vill att jag trycker på det här med affärsnyttan, annars kommer inget att hända. Det får gärna vara konkret och praktiskt också.

I USA har affärsnytta kopplats till mångfald och inkludering under längre tid, och forskats på  mycket mer än i Sverige, berättar Urban Björn, som har samlat de viktigaste forskningsresultaten i sin nya bok: ”Business as Equals – jämställdhet, mångfald och inkludering ur ett affärsperspektiv”.

–  Det handlar om att få in bättre kompetens, att nå nya kundgrupper, att bli mer kreativa och förändringsbenägna. De här perspektiven har redan diskuterats i 10-15 år i USA.

Varför väljer du att lyfta det här perspektivet? 

–  Jag ser att det gör skillnad. Helt plötsligt blir chefer och ledare intresserade, vill få upp det på agendan och investera i det.

Bild av Urban Björns bok "Business as equals"

Egen erfarenhet av affärsnytta

Urban Björn har själv inga problem med framhålla affärsnytta som skäl för inkludering, eftersom han har egen erfarenhet av att argumenten håller. På Swedbank, där han jobbade i många år som bland annat HR-chef och ansvarig för D&I (Diversity and Inclusion), var han med och drev projektet ”Äntligen jobb” – Swedbanks satsning för att ge möjlighet för fler utrikesfödda att få jobb, särskilt efter flyktingströmmen år 2015.

–  Vi ville vi vara lite mer på hugget då. Projektet var från början var ett CSR-initiativ men blev med tiden en av bankens viktigaste rekryteringskanaler.

För många chefer blev detta en gratis ledarskapsträning och med tiden blev allt fler intresserade att få in den nya kompetensen i sin grupp. Förut fiskade de flesta i en rätt liten damm, som främst bestod av Handelshögskolans studenter, vilket ledde till att de missade många duktiga potentiella medarbetare, förklarar Urban Björn.

Det fanns en kultur redan på Swedbank som möjliggjorde inkluderingen av de nyanställda från projektet ”Äntligen jobb”, enligt Urban Björn. Hela 70 procent av de 400 praktikanterna fick nämligen fast jobb på banken. Ett aktivt jämställdhetsarbete hade då redan pågått i många år.

 –  Att vi hade en kvinna som VD tror jag bidrog mycket till kulturen också. Många unga kvinnor såg henne som en förebild.

Kompetens i stället för magkänsla

Just rekrytering, att få in en bredare grupp av olika medarbetare, är en viktig del i inkluderingsarbetet. Rekrytering ska ske baserat på kompetens i stället för magkänsla, och gärna med hjälp av kollegor med olika bakgrunder.

–  Det har jag sett i flera företag, att de har fattat bättre beslut genom en mer fördomsfri rekrytering och ökat mångfalden högre upp i organisationen. De har också ändrat successionsplanen, alltså vilka som är tänkta att inta de högre positionerna i företaget framöver.

Text: Enikö Arnell-Szurkos